二、基于管理会计的高校科研经费风险管控方略

(一)人力资源风险管控

高校科研人员是高校重要人力资本的所有者，高校科研人力资源的风险与激励措施有着密切的联系。根据乔彦军(2000)的研究，人力资本所有者如果受到正确的激励，通常能发挥其能力的 80% 到90%，反而如果没有受到激励，则仅能发挥其自身能力的 20%到 30%。同时他还指出，即使激励充分，有时由于道德风险的存在，一些人力资本所有者也会通过偷懒，来提高自己的效用，而且由于人力资本与其所有者的不可分离性，这种偷赖几乎不费什么力气。由于《意见》放开了结余科研经费的使用权力，根据契约理论，高校科研人员和高校自身都有平等的权力索取剩余。在科研管理体制，尤其是评价体制不健全的情况下，倘若结余资金全部归于项目负责人，科研人员则会趋于偷懒，尽可能多地结余科研经费;倘若结余资金由学校统筹，科研人员则会疏于项目支出的合理性，尽量花光项目经费，故结余资金的分配是潜在的风险点。针对这一风险，有两项基于管理会计的管控措施:

一是对科研人员以激励为主。由于剩余索取权的实现还要依赖于相应的控制权，而剩余控制权作为科研经费管理活动中的重大决策权，必须要求具有承担决策风险的能力。如果科研人员只享有剩余收益的分配权而不承担相应的决策风险，对高校的其他人力资源而言就会有失公平。因此，短期来看，科研人员对风险的认识仍然不足，选择激励措施而非放开结余资金使用权是循序渐进改革的开端。高校人力资源管理会计应当着重围绕高校科研人力资本所有者的有效激励来设计和构建，人力资源管理会计的功能和重心倾向于依靠信息系统平台和先进的核算评价方法，向高校内部各相关部门、最高科研管理负责机构以及分管校领导提供人力资本存量、增量信息，从而协助高校对各层次人力资本所有者实现充分、有效、长期的激励，而非一味地追求人力资产价值的货币计量。

二是建立综合科研绩效评价体系。高校的人力资源业绩评价较为复杂，虽然大多数都使用科研成果进行评价，但是由于科研成果存在差异性和时效性，评价结果很难让所有人满意，因此，仅仅依靠财务指标是不科学的。在人力资源管理会计系统内，应建立起财务指标与非财务指标并行的指标体系，即人力资本所有者的激励报酬需要在综合考虑财务与非财务指标的基础上决定。

(二)间接成本补偿风险管控

由于高校承担科研项目的间接成本远远高于高校所提取的项目管理费，许多间接成本难以计入科研项目成本，高校只能依靠教育事业经费来支付，沉重的科研基础设施、科研人员绩效激励以及科研管理等方面的负担造成了高校教育事业经费紧张。随着国家对高等教育发展的关注度迅速提高，政府或民间对高校的科研支持力度都将有所增加，上述问题将会愈发凸显。对此类风险进行管控，要从以下两方面着手:

一是分类补偿。只有对科研活动使用的资源进行合理分类，才能准确地确定各项目的间接成本，才能明确不同类型项目承担的补偿，而管理会计的使用能更好地体现成本补偿机制的公平和效率。高校科研成本一直以来都难找到一个通用的核算准则，主要是由于高校的类别、高校的基本运行经费投入水平以及高校内部的人员类型都不尽相同。因此建议在成本核算时，既要区分高校的类型，也要区分所承担科研项目的类型，便于进行差异化和精细化的间接成本补偿策略。

二是加大对人力资本的合理补偿。通过增加科研绩效支出的方式加大对人的投入，解决激励机制乏力问题，能够充分调动科研人员的创新主动性和积极性。另外，建议高校可以采用更加灵活的经费使用方式，例如授权高水平创新团队按规定自主支配科研经费，管理会计能够发挥控制但不限制的作用，为灵活的支配方式保驾护航。

(三)    内部控制风险管控